תחום דיני העבודה מהווה כר פורה ביותר לסכוכים משפטיים בחייו של כל עסק. כפי שיפורט להלן, תחום זה דורש בקיאות מיוחדת והיעדר ייעוץ מתאים כבר בשלב הראשוני של העסק עשוי להביא לתוצאות לא נעימות לבעל העסק.
היקף החובות המוטלות על המעסיק
סכסוכי עבודה נגרמים פעמים רבות מפני שמעסיקים אינם מודעים לפרטי ההוראות הקוגנטיות (הרבות) החלות לגביהם. בנוסף, חלות על המעסיק לא פעם חובות נוספות שונות כלפי העובד מכוח הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה (וכן לעיתים הסכמים פרטניים קודמים נוהג וכד), וזאת באופן גורף ומבלי שהמעסיק כלל מודע לכך (לפי מבחן ״עיקר העיסוק״, כשלשם כך, ניתן ומקובל להיעזר בסיווג האחיד של הלמ״ס)-טיעון לדוגמא כאן -.
לכן, מוצע לכל עסק לקבל ייעוץ בנוגע לחובות המוטלות עליו כפי שמתעדכנות מדי פעם.
קבלה לעבודה ועריכת הסכמים
מעסיקים אינם מודעים תמיד לכך שחלות עליהם חובות שונות כבר בשלב סינון המועמדים. כמו כן, למרות שאין כל חובה על עריכת הסכם עבודה מפורט (אם כי קיימת חובת מסירת הודעה כדין על פרטי תנאי העבודה והיעדר מסירתה עשוי לחייב את המעסיק בפיצוי לדוגמה) מומלץ לעשות כן לטובת שני הצדדים. בהיעדר הסכמה כתובה יוטלו לעיתים נטלי ראיה קשים על הצדדים, וגם מועסקים צריכים לדעת שציפייה סובייקטיבית שהופרה לכשעצמה אינה בהכרח עילה לפיצויי פיטורים. לכן, קיימת חשיבות לליווי מקצועי בשלב תחילת ההעסקה ולעריכת הסכמים מפורטים.
ליווי במהלך תקופת ההעסקה
יחסי העבודה הינם דינמיים ולעיתים אורכים שנים רבות כך שליווי מקצועי פעמים רבות נדרש באופן שוטף גם לאחר עריכת ההסכמים. מניסיוני, מעסיקים ורואי החשבון שלהם מבצעים טעויות רבות לאורך תקופת ההעסקה ולאחר מכן ניצבים מופתעים בפני תביעות. כך, למשל, תשלומים כפדיון חופש או חגים ללא הצדקה יכול שלא יובאו בחשבון ואף לא יהיו ברי קיזוז. כך, גם בנוגע לייחוס שכר הבסיס והתוספות - תשלום בונוסים קבועים או עמלות מסוימות, תשלום שכר נטו ושעות נוספות גלובאליות שלא כנדרש עשויים להתגלות כחלק משכר הבסיס ממנו נגזרות החבויות השוטפות. בנוסף, מעסיקים (ועובדים) טועים בנוגע לחובה והצורך שבתיעוד הנוכחות ובתיעוד התשלומים השונים (שכר, מקדמות והלוואות), וגם נושא זה עשוי לכאוב בכיס לאור נטלי הראיה הקשים הקבועים בחוק. לכן, קיימת חשיבות גם לביקורת שוטפת ובדיקת תלושי השכר מעת לעת.
סיום ההעסקה
הליך סיום ההעסקה של כל עובד דורש היערכות מוקדמת ובין היתר בנושאים הבאים:
שימוע ופיטורים שלא כדין - כידוע סיום העסקה צריך להיעשות כדין, בהודעה מראש וככל שמדובר בפיטורים להיות לאחר הליך שימוע מוסדר כנדרש -טיעון לדוגמא כאן -. לא כל תחושה סובייקטיבית הינה עילה לפיטורים (או התפטרות) ואלה נקבעו בחוק ובפסיקה על בסיס ניסיון של אלפי מקרים דומים. לכן, כאשר היחסים עולים על שרטון קיימת חשיבות מיוחדת לייעוץ בנוגע לתיעוד נדרש והתנהלות מתאימה עוד בטרם ההודעה על סיום ההעסקה.
קיזוזים - סוגיה נוספת נפוצה הינה עניין הקיזוזים המותרים במועד סיום ההעסקה. החוק מגביל את האפשרות לקיזוז מהשכר השוטף ומהשכר האחרון -טיעון לדוגמא כאן -, ויש לתת על כך את הדעת.
הסכמי סילוק תביעות – מעסיקים אינם תמיד מודעים לכך שגם כאשר לצדדים דרישות שונות המסתיימות בפשרה וכתב סילוק, על ההסכם לעמוד בדרישות מסוימות, שאחרת לא בהכרח תימנע התדיינות בבית הדין.
סודיות ואי תחרות - לעיתים מתעוררות סוגיות בשלבים מאוחרים כגון טענות לגניבת לקוחות, גניבת מידע, הפרת סודיות ותניית אי תחרות. יש לתת את הדעת להוראות החוק והפסיקה בנושא כבר בשלב ניסוח הסכם העבודה.
עבודה מול קבלני משנה וחברות כוח אדם
מעסיקים רבים משתמשים בשירותי חברות כוח אדם ואינם מודעים לחובות המוטלות בהקשר זה לרבות השוואת תנאים והחובה לקלוט את העובד לאחר תקופה מסוימת לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 -טיעון לדוגמא כאן -. לעיתים, תעלה גם הטענה כי מדובר בהתקשרות פיקטיבית וכי העובד מועסק למעשה על ידי המזמין זאת על פי המבחנים לקיומם של יחסי עבודה או לאחריות על פי עילות מכוח הדין הכללי. במקרים מסוימים תיתכן אחריות גם בהתקשרות עם קבלן שירותים (קבלן משנה שאינו חברת כוח אדם) ובין היתר מכוח הוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011 -טיעון לדוגמא כאן -. לכן, ישנה חשיבות לנהלים בדבר פיקוח, להסכמי ההתקשרות ובדיקות מתאימות עם חברות כוח האדם או קבלן השירותים, וכן כמובן לניסוח כתבי שיפוי וקבלת ערבויות מתאימות.
מכירת או רכישת עסק
כאשר רוכשים או מוכרים עסק (ואפילו כאשר נפתח עסק ״חדש״ באותו המקום) זכויות העובדים הקיימים לא מתפוגגות ולא מתאפסות. למעשה, ללא ביצוע פרוצדורה מסוימת הקבועה בחוק, הרוכש עשוי למצוא עצמו חייב גם בגין שנים קודמות בהתאם להוראות סעיף 30 א חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (ובכל אופן זכויות הנגזרות מוותק נשמרות לעניינים מסוימים). לכן, לפני כל רכישת עסק יש לערוך בדיקת נאותות לגבי החבויות וזכויות העובדים ולהיערך בהתאם לרבות שיפוי מתאים אם נדרש.
פירוק חברה מעסיקה
כאשר חברה בע״מ עומדת בפני חדלות פירעון העובדים יכולים לבקש פירוק החברה ולהגיש תביעת חוב. חשוב לדעת, כי תשלומים מסוימים ניתן לקבל מהביטוח הלאומי כקבוע בחוק אולם אין זה אומר שבמקרים מסוימים לא תהיה אחריות אישית לבעל המניות או המנהל.
ליטיגציה
ליטיגציה בבית הדין שונה מעט מהליך אזרחי רגיל וראשית, יש להבין שלא כל עילה למחלוקת בין עובד למעביד תתברר בהכרח בבית הדין לעבודה. שנית, קיימת גמישות רבה יותר בהבאת ראיות בבית הדין (בהליך אזרחי), צווים לשאלונים ניתנים רק במקרים מיוחדים, וכמו כן, נטלי הראיה המוטלים בסכסוכים בפני בית הדין שונים, באשר לעיתים החוק מטיל את הנטל על המעסיק. הפסיקה קבעה כי לבית הדין גם ידיעה שיפוטית בעניינים מסוימים (למשל צווי הרחבה).
אני בעל ניסיון רב בליווי וייצוג מעסיקים, עובדים וקבלני כוח אדם וכן בבקשות פירוק ותביעות חוב, והנכם מוזמנים ליצור קשר בנושא.
